Начало >> Статьи >> Диагностика персонала в сфере бизнеса

Диагностика персонала в сфере бизнеса

Печать

На сегодняшний день, в сфере бизнеса, диагностика персонала способна решать следующие основные задачи:

1. Прогнозирование поведения персонала. «Что ожидать от данного работника?» Выявив основные закономерности поведения данного человека,  руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет трудиться на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

2. Общая картина личностно-деловых качеств  персонала. «Что из себя представляет данный работник?» Руководителю здесь наиболее интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу. Приведем пример из практики. Крупная компания взяла на работу опытного бухгалтера. Через месяц руководители заметили, что в ее работе возникают сбои (ошибки в расчетах, неточное выполнение заданий, несвоевременность в работе). Однако на вакантное место бухгалтер шел с хорошими рекомендациями. В чем же причина такого спада? Руководителем была заказана функциональная диагностика, чтобы выявить причины сбоев в работе бухгалтера, связано ли это с некомпетентностью специалиста или это вызвано другими причинами: сотрудник еще не адаптировался на новом месте, не влился в коллектив, плохо понимает сущность расчетов в данной организации или есть иные причины. В ходе беседы со специалистом и его тестировании психологи обнаружили, что на предыдущем рабочем месте сложились следующие особенности работы специалиста: большие сроки выполнения заданий; достаточно постоянные платежи, которые не менялись со временем; необходимости в новых распоряжениях не было; по типу характера этому человеку свойственно растягивать свою деятельность, по восприятию это был визуал, следовательно ориентирована на письменную информацию; обнаружена низкая самоуправляемость. На новом месте от бухгалтера стали требовать большие объемы работ и в сжатые сроки. По иному выстроена система отчетности, постоянно возникают разные коммерческие проекты, что требует новой документации и расчетов. Работник просто перестал справляться с такой динамикой работы. Руководству было предложено: все задания и распоряжения передавать бухгалтеру в письменном виде или в форме приказов; должны быть четко проставлены сроки выполнения заданий (эти сроки необходимо согласовывать с самим работником) и было предложено обучиться работнику планированию. Все эти и другие меры помогли специалисту равномерно перераспределить свою работу с учетом своего темпа деятельности и других личностных особенностей. Постепенно в течение трех месяцев она значительно повысила свой темп работы, уменьшилось количество ошибок и работы выполненной не в срок. Этот пример хорошо показывает, что важно учитывать личностно-деловые качества работника, чтобы вывести его на уровень оптимальной и эффективной работоспособности.

3. Ресурсы и перспективы. Здесь диагностика отвечает на вопрос «Что развивать?». На основе данных диагностики специалисты показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

4. Поиск оптимального функционирования работающих «Где данный работник сможет работать лучше?». Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутреннеличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами. Например, человек с высоким темпом работы мог бы работать в сфере быстрого питания, бистро, операционистом, кассиром. Человек с аналитическим складом ума прекрасно нашел бы себя в роли конструктора, логистика, специалиста по развитию направлений деятельности компании. Человек с хорошо развитыми коммуникативными навыками справился бы с работой менеджера по продажам, продавца, руководителя отделом, рекламного агента и т.д. После изучения личностно-деловых качеств работника психолог может рекомендовать руководителю сферу деятельности работника, где он мог бы проявить себя наиболее эффективно.
Диагностика для руководителя не является панацеей от всех бед и трудностей, с которыми он может столкнуться при работе с персоналом. Это, в первую очередь, средство осознанного подхода к персоналу, это выход на новый уровень в управлении персоналом и верный путь к прогнозированию эффективности работы человеческих ресурсов в своей компании.

Цели проведения диагностики персонала

  • Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
  • Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
  • Проведение кадровых перестановок внутри компании
  • Оптимизация структуры компании
  • Выявление команды, отбор команды, формирование команды
  • Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений Вашей компании
  • Исследование специфических профессиональных и личностных качеств персонала по Вашему особому запросу

Обучение группы представителей Вашей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даче квалифицированных рекомендаций.

 
« Финансовая работа и финансовые службы предприятия   Формирование рациональной кадровой политики в условиях системного кризиса »