Начало >> Статьи >> Роль человеческого фактора в эксплуатации оборудования

Человек в коллективе - Роль человеческого фактора в эксплуатации оборудования

Оглавление
Роль человеческого фактора в эксплуатации оборудования
Влияние эмоциональной напряженности на деятельность персонала
О стрессе
О памяти
Человек в коллективе
Труд руководителя
Производственное обучение и повышение квалификации персонала

Индивидуальные различия обусловлены не только врожденными, но и приобретенными под влиянием воспитания, условий жизни и деятельности свойствами. Возможность опоры на свойства, приобретенные в результате общественного воздействия, позволяет в значительной мере скомпенсировать черты, обусловленные врожденными качествами, и дополнить их сознательным регулированием поведения.
Эти различия являются основой характера человека, в котором соединяются черты индивидуальные и типичные.
Формирование характера личности. Представляют интерес две группы черт характера.
К первой группе относятся черты характера, выражающие направленность личности, т. е. систему отношений к действительности: обществу, коллективу, к людям как членам коллектива, к труду и его результатам, к самому себе как личности (скромность, самовлюбленность, застенчивость, самокритичность, чувство собственного достоинство, недооценка собственных возможностей, самоуверенность и т. д.).
Вторую группу составляют волевые черты характера, определяющие умение сознательно регулировать свою деятельность, преодолевать препятствия на пути к поставленной цели. От уровня развития волевых черт зависит, так называемая сила или слабость характера. К волевым качествам относятся: целеустремленность, самостоятельность, решительность, настойчивость и т. д.
В дальнейшем рассмотрим особенности личностей, оказывающие влияние на трудовую деятельность.
Коллектив, в котором осуществляется деятельность человека, может представлять собой формальную или неформальную группу.
Формальная группа создается для выполнения конкретной деятельности, направленной на достижение заданной цели (производственное задание или выполнение профессиональных задач). Отношения в подобной группе строятся на сугубо деловой основе. Обязанности четко распределены, положительные и отрицательные последствия соответственно успешной и неуспешной работы известны. Члены группы могут иметь очень различные взгляды и вести разный образ жизни. Все это вполне допустимо при условии, что не мешает выполнять работу, которая может сопровождаться возникновением конфликтов. Однако и они должны разрешаться в интересах дела.
Выполнение функций, необходимых обществу (учеба в целях получения профессиональных знаний, работа, дающая эффективный результат), требует определенных усилий над собой для достижения сосредоточенности на деле. Она может быть достигнута в результате включения ряда психических механизмов, образующих иерархическую систему.
К этим механизмам относятся, во-первых, сила воли, которая помогает в нужный момент сосредоточить эмоции, память, профессиональные навыки и интуицию. Во-вторых, чувство долга, благодаря которому четко известно, что необходимо и что нельзя делать ни при каких обстоятельствах. Хотя этот механизм менее эффективен (так как поиск решения в рамках должного и запретного может сопровождаться упущением из вида ситуации в целом), но, если он развит, то устойчив и надежен. В-третьих, подавление «дурных» порывов в подсознании. Он малоэффективен, так как человек просто не видит вариантов поведения, которые привык для себя считать недопустимыми. И в-четвертых, когда человек не имеет ни силы воли, ни чувства долга, ни подавления «дурных» порывов, включается внешний контроль, т. е. восприятие одобрения или осуждения окружающих.
За пределами работы человек также нуждается в общении. Это могут быть друзья; приятели: люди, общение с которыми приятно, дает отдохновение. Это — неформальная группа. Она существует на основе внутреннего согласия членов, единства их представлений о мире и о том, что для них важно и второстепенно, дозволено и запретно, на общепринятых для всех обычаях. Одобрение и санкции здесь неформальны: взгляды и намеки, сплочение и остракизм. Пренебрежение к правилам, принятым в группе, несовместимо с пребыванием в ней. В подобной группе формируется и развивается личность.
Рабочая, формальная группа может воспитывать определенные полезные для дела качества при условии, что сумела одновременно превратиться в неформальную группу. В этом смысле можно приветствовать, когда рабочий коллектив превращается в группу друзей, имеющих общие интересы и за пределами работы: на отдыхе, в самодеятельности, в совместной разработке творческих идей. Однако и без этого коллектив может быть вполне работоспособным. Неформальные же группы (семья, компания друзей) распадаются как только нарушается взаимное согласие.
Влияние психологического климата в коллективе на работу. Большие возможности заключаются в такой организации коллектива, при которой принимаются совместные серьезные решения, возникает общая ответственность за конечный результат. Для этого нужно принимать меры для возникновения не единомыслия, а неформального единства на нравственной основе (человеческой душевности, товариществе). Вопросы дисциплины труда в этом случае превращаются во внутреннее дело коллектива и решаются наилучшим образом.
Однако не стоит подгонять нравственные понятия (дружбу, товарищество) под текущие нужды производства. Не следует вывешивать сообщения о нарушениях на всеобщее обозрение, так как это не совсем этично, не следует применять коллективные санкции за нарушения отдельных работников. При систематическом использовании подобных методов разрушаются неформальные отношения, чрезмерно усиливается взаимоконтроль и нагнетается психологическая напряженность. При подобном подходе вряд ли коллектив станет добровольно, заниматься воспитанием людей.
Работа коллектива в большой степени зависит от настроений, сопровождающих выполнение его функций, т. е. от духовного микроклимата коллектива. Психологический климат в коллективе обусловлен отношениями между людьми. Говоря об отношениях, нужно иметь в виду различие в них между добром и злом.
Основой добра является справедливость. Высокая требовательность, если она справедлива, не нарушает хорошего психологического климата. Работа идет нормально в случае ясности смысла поставленной задачи и несомненной полезности выполняемой работы. Если же в этом имеются сомнения, то работника необходимо убедить. Только при сознательной дисциплине можно добиться высоких результатов. Требовательность, ориентированная на бездумную исполнительность, похожа на муштру и рождает бездушие, а как следствие пассивность. Высокая, но справедливая требовательность подразумевает уважительное отношение, так как выполнять серьезные задачи может лишь достойный работник. На этой основе устанавливаются уважительные, добрые отношения между работниками, высшей формой которых является великодушие, проявляющееся к членам коллектива в исключительных ситуациях.
Зло является элементом отношений, разлагающим коллектив, основой которого является несправедливость, сопровождающаяся необоснованными, нереальными требованиями к одним членам коллектива и нетребовательностью («добреньким» отношением) к другим. Высшей формой зла в отношениях является бездушие. Весь упомянутый выше комплекс, формирующий зло, опасен для воспитания.
Отношение к труду. Психологический климат в коллективе существенно зависит от отношения к труду большинства его членов. В этом смысле работники могут быть отнесены к трем группам.
К первой группе относятся люди, для которых работа является главным, в нее вкладываются все помыслы и способности. Такие люди свою деятельность оценивают с точки зрения выполнения трудового долга, общественной пользы, интересов коллектива.
Вторая группа включает людей, рассматривающих труд как средство для материальной независимости, признания и уважения окружающих.
Третья группа — это люди, интересы которых связаны нес работой, а с другими ценностями: разнообразными увлечениями (хобби), воспитанием детей, спортом. Этим людям не повезло — они не нашли себя в труде.
Обычно преобладают в коллективе две первые группы работников. Однако необходимо учитывать, что отношение к труду не может длительно оставаться независимым от его характера и оценки. Так, иногда, в реальной производственной практике сознание, что мы работаем на себя, может оказаться утраченным. Подобная ненормальная ситуация возникает в следующих двух случаях.
1. Когда работа выполняется ради достижения не реальных социально значимых, а нерациональных или формальных целей (прикрытия бесхозяйственности, выпуска бракованной, устаревшей или ненужной продукции, для формального отчета).
2. Когда работа социально значима, но: а) отсутствует общественное признание хорошего труда, из-за того, что он оплачивается так же как труд, производимый с меньшим старанием и худшими результатами; б) подавляется трудовая активность: не прислушиваются к разумным предложениям; требуют исполнять, не размышляя.
Организация работы должна исключать подобные ненормальные ситуации, ухудшающие психологический климат в коллективе.
Психологический климат в коллективе зависит от соотношения интереса, проявляемого к людям и производству. Условно соотношение этих интересов можно разделить на четыре области (рис. 8).
В первом случае (/), которому соответствует низкий интерес как к производству, так и к людям, социально-психологический климат отрицательный. При этом складывается ситуация, когда больше загружают того работника, который работает лучше. В результате хорошие работники имеют больше официальных взысканий. Здесь проявляется безразличие к качеству труда и лучшие работники воспринимаются как донкихоты.
Во втором случае (II) подразумевается интерес к людям при отсутствии интереса к производству. При этом естественно, что интерес к людям проявляется выборочно. Низкий интерес к производству указывает на то, что мотивы отношений определяются не им, а выдвижения производятся не по способностям, что вызывает часто некомпетентность руководства. В итоге гуманность проявляется по отношению к немногим людям, откуда следует негуманное отношение к большинству.
Третьему случаю (III) соответствует высокий интерес к производству и низкий к людям. Человек рассматривается как орудие производства. Человеческий фактор находится на втором плане. Жесткость отношений предопределяет жесткую дисциплину, однако морально-психологический климат нездоровый, так как упускаются личные интересы. Человек не хочет фигурировать лишь в качестве орудия производства.
Области, соответствующие психологическому климату в коллективе
Рис. 8. Области, соответствующие психологическому климату в коллективе, в зависимости от интереса к людям и к результатам производства
В четвертом случае (IV), когда проявляется высокий интерес как к производству, так и к людям, устанавливается хороший морально-психологический климат. Здесь уделяется большое внимание стимулированию личности, на должности люди выдвигаются
по способностям. В коллективе — сознательная дисциплина. Уделяется большое внимание качеству работы.
Мотивированность действий персонала обусловлена также направленностью интересов. Различают следующие направленности личности:
Личностная направленность (на самого себя), при которой работник в основном эгоцентричен и работает наилучшим образом в случае, когда велика ожидаемая им личная польза. Зависимость подобного лица от коллектива, с которым ему приходится работать, низка, так как пребывание в нем и выполнение конкретного задания воспринимается как нечто второстепенное, не приносящее особой личной пользы. Подобный работник всегда старается подчеркивать свою личную роль в решении поставленной задачи. Чтобы избежать проявления отрицательных карьеристских тенденций в этом случае необходим повышенный контроль со стороны коллектива.
Коллективистская направленность (на коллектив, с которым приходится работать, смену), при которой работник выполняет свои задачи наилучшим образом в случае получения от этого пользы коллективом и ставит цели коллектива выше личных. Подобная ориентация в работе коллектива весьма положительна. Однако ей свойствен известный консерватизм и конформизм (ориентация на групповые нормы, привычки, ценности, тенденции к соглашательству, попадание под влияние).
Деловая направленность (на выполняемое задание) означает, что работник в первую очередь нацелен на осуществление задания и лишь затем — на выполнение коллективистских целей. Люди деловой направленности обычно сосредоточены, поэтому могут показаться необщительными. На самом деле они охотно поддерживают контакты с понимающими их людьми. Высокий интерес к работе следует считать весьма ценным качеством.
Желание занимать положение и получать в соответствии с истинным вкладом в дело нельзя воспринимать как проявление карьеризма.
Виды конфликтов. Особенности характеров проявляются во взаимодействии работников, характеризующем, в частности, их спаянность, которую можно толковать как близость позиций, ценностей и целей. К сожалению, в формальном коллективе не всегда все гладко и различия во взглядах на работу иногда приводят к конфликтам. Конфликты бывают двух типов: рациональные (конструктивные) и эмоциональные (деструктивные).
Рациональный конфликт позволяет с наименьшими затратами сил и нервной энергии устранить вызвавшую его причину. Несмотря на различные мнения, между людьми сохраняются уважительные отношения друг к другу.
В эмоциональном конфликте уважительные отношения между работниками не сохраняются. Он подчинен импульсивным побуждениям. В этом конфликте руководствуются не целями, стоящими перед коллективом, а сиюминутными требованиями, неосознанными побуждениями. Конфликт имеет тенденцию к углублению, изматыванию противников и постепенно становится самоцелью, что приводит к нелестным представлениям друг о друге, переходу на личные отношения и серьезным ухудшениям духовного микроклимата коллектива.
Коллектив функционирует нормально при условии, что организация работы и ее технология подготавливаются специалистами. Роль специалиста зависит от его компетентности (квалификации), определяющейся умением использовать полученные в учебном заведении знания для дальнейшего самообразования. Сам диплом о получении образования не является показателем компетентности. Компетентный специалист может играть решающую роль в совершенствовании организации труда и технологии, достижении интенсивного производства. Однако его роль зависит также от личных свойств и отношения к работе.
Классификация работников. Вопрос об определении роли специалистов в зависимости от их личных качеств интересует социологов и психологов уже давно. Для этого неоднократно проводились исследования, в соответствии с результатом одного из которых была получена классификация специалистов, являющаяся, как нам кажется, любопытной. В соответствии с ней специалисты, заслужившие как положительную, так и отрицательную оценки, делились на три группы.

Специалисты с отрицательной оценкой

Специалист по недоразумению — получил образование по специальности, не интересующей его. Испытывает отвращение к работе. Рабочее время «отбывает», не получая радости и не принося пользы, на которую коллектив вправе рассчитывать.
Самоуверенный специалист — уверен, что все знает и не нуждается в информации об истинном положении дел. Уверен, что является ценным работником, но знает об этом только он сам.
Непритязательный специалист — ценит хорошую работу и понимает, что такая работа может быть интересной, но считает, что это не для него. Он непритязателен к оценке своей роли.

Специалисты с положительной оценкой

Исполнительный специалист, хорошо выполняющий порученную операцию в рамках общего задания коллектива. Нуждается в регламентации работы.
Ответственный — специалист, способный нести ответственность за выполнение порученного задания. Для этого проявляет инициативу и предприимчивость. Способен руководить программой работ, имея в виду своевременное достижение конечного результата.
Самостоятельный — специалист, хорошо знающий дело, умеющий и считающий своим долгом самостоятельно разрабатывать оптимальную стратегию работы для достижения поставленной перед коллективом задачи. Предпочитает получать задание в виде конечной цели, а не путей ее достижения. Отрицательно реагирует на мелочную регламентацию, препятствующую выбору оптимальной стратегии.
Самостоятельность заключается в способности к самоутверждению, развитому самоконтролю, умению целесообразно управлять собственным поведением и эмоциональными реакциями. Люди этого типа умеют сохранять собственное мнение вопреки внешнему давлению, имеют мужество брать на себя ответственность за важнейшие события и не винить других людей и объективные обстоятельства.
В то же время, черты самостоятельности связаны с социальными условиями, влияющими на выбор стратегии поведения. Полную «независимость» от окружающего, при которой не учитывается ситуация, так же как и полное подчинение обстоятельствам (конформность), следует отнести к аномалиям.
Ответственность и самостоятельность — ценные качества, воспитывающиеся и умножающиеся при определенной организации труда. Для этого труд должен иметь характер относительно автономной, свободной от мелочного внешнего контроля деятельности. В этом случае возникают предпосылки для осознания внутреннего смысла и социальной ценности труда.
Самостоятельный тип формируется как личность лишь в условиях выхода в своей деятельности за пределы, признанные необходимыми и проявления «надролевой» активности. Самостоятельность характеризуется умением жертвовать сиюминутной, близкой выгодой ради достижения более важных долгосрочных целей. Самоконтроль должен быть гибким для того, чтобы не побуждать к следованию проторенными путями, которые легче программируются.
Самостоятельный и сложный труд сопровождается большими психологической гибкостью, интеллектуальностью досуга, что укрепляется и продолжается через воспитание в детях, выросших в обстановке высокой оценки самостоятельности.
В то же время самостоятельность является приобретаемым качеством. Часто хорошие задатки, проявляемые в детстве, не находят в дальнейшем применения, не реализуются. В то же время, работники, оказавшись в условиях, требующих решительных действий, резко повышают свою самостоятельность, которая может получить дальнейшее развитие.
Опыт полноценной деятельности, приобретенный в одной области, побуждает к его применению в других областях: на досуге, в интересе к искусству и общественно-политической деятельности.
Жесткий внешний контроль порождает ощущение бессилия и ориентацию на внешние авторитеты, снижает интерес к труду, отрицательно влияет на мировоззрение. Подобная позиция формируется и укрепляется через воспитание. Рутинный труд и нетворческое обучение формируют людей, ориентированных на нетворческий, «репродуктивный» стиль жизни.
Возрастная структура коллектива. В процессе формирования коллектива большое значение имеет возрастной состав работников. Каждому возрасту соответствуют определенные характерные особенности, которые необходимо учитывать для создания гармоничного и работоспособного коллектива.
Условно людей можно подразделить на возрастные группы с десятилетними интервалами.
Для двадцатилетних главным является поиск дела по душе, овладение профессией, а также возможность зарекомендовать себя «обещающим».
Тридцатилетние стремятся засвидетельствовать успешную деятельность, доказать себе и другим, на что способны. «Обещающий» стремится стать перспективным. В этот период налаживается домашний уклад и семейный быт, которые становятся важной частью их внутреннего мира.
Сорокалетние стремятся максимально продвинуться в своей деятельности, получить соответствующий им социальный статус, помочь детям выбрать жизненный путь.
Для пятидесятилетних важно закрепиться на достигнутых позициях, утвердить свой авторитет, стать воспитателями молодежи или руководителями.
Шестидесятилетние хотят, сохранив чувство человеческого достоинства и душевный мир, подготовиться к образу жизни, соответствующему состоянию здоровья и возрасту.
Гармоничный коллектив сочетает в себе опыт старших и энергию молодых. Забота о совпадении социально значимых интересов с интересами коллектива создает условия, когда бескомпромисность молодежи не приходит в противоречие с адаптивностью старших.
Из сказанного следует, что различным возрастам свойственно разное отношение к моральным и материальным стимулам. Пока не создана своя семья, большое значение имеет свободное время, общение. Этот период в среднем заканчивается в 24—25 лет. После этого интерес к работе существенно повышается. Для мужчин устанавливается определенное представление о положении и заработке, считающихся «приличными». Поэтому рост зарплаты в этот период для мужчин является мощным стимулом.
У сорокалетних мужчин, обеспечивших семью и вырастивших детей, интерес к заработку несколько снижается, хотя в этом возрасте они проявляют большой интерес к производственным делам. Однако, думая о сохранении здоровья, мужчины придают большое значение условиям труда.
Несколько иначе формируются интересы у женщин. Исследования свидетельствуют, что женщина, будучи матерью и хранительницей домашнего очага, меньше интересуется производственной карьерой и зарплатой. Зато после сорока лет, когда уже выросли дети и налажен быт, женщины стремятся получать более высокую зарплату.
Уверенность в том, что без работы не останешься, дает ощущение стабильности. Однако желание стабильности в настоящее время перенесено на размеры зарплаты. Проведенные исследования показали, что стабильности зарплаты большинство отдает предпочтение возможности иногда существенного ее увеличения. Все это должно учитываться при решении вопросов стимулирования. По-видимому, стабильное стимулирование квалификации, подтверждаемой результатами труда, заслуживает и в дальнейшем серьезного внимания.



 
Рыночная форма хозяйствования в виноградарстве и виноделии »