Структура положения о премировании - Совершенствование методов формирования фонда оплаты труда

2.3. Структура положения о премировании.

            Премия – вид материального поощрения работникам сверх прямого заработка за выполненные результаты труда.
Конкретные показатели, условия и размеры премирования работников предусматриваются соответствующим положением предприятия, разработанным на основе Положения  о премировании работников предприятий Минуглепрома.
Предприятие имеет право разрабатывать и утверждать порядок премирования своих работников, исходя из конкретных условий и факторов производства.
Основные показатели премирования на шахте:

• Выполнение и перевыполнение производственного задания.
• Увеличение производительности.
• Экономия материалов и ресурсов.
• Повышение качества продукции.

Основанием для начисления премии являются данные статистической отчетности и бухгалтерского учета, оперативного учета и лабораторного контроля, данные маркшейдерских замеров и актов премии выполненных работ.
При определении показателей премирования к учету принимаются объемы работ и продукции, выполненные (произведенные) в соответствии с техническими условиями, действующими стандартами, а для шахт – также действующим "Положением о порядке приемки и браковки угля и работ, выполненных на угольных шахтах".
Забракованные объемы работ и продукции не принимаются к учету для определения размеров премирования.
При определении объемов добычи угля по шахте (участку) и учету для определения размеров премирования принимается весь добытый уголь "к оплате", включая попутную добычу, независимо от того в какие смены и из каких забоев он добыт.
Премия не начисляется или размер ее уменьшается в следующих случаях:

• премия не начисляется работникам, работающим на шахте по совместительству;
• премия не начисляется за выполнение неплановых работ, за работу в выходные и праздничные дни (оплата регламентируется КЗоТ Украины);
• на доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за работу в ночное время (оплата регламентируется КЗоТ Украины);
• при совершении прогулов в премируемом периоде;
• работникам, проработавшим не полный период вследствие увольнения по неуважительным причинам, премия в учетном периоде не начисляется;
• работникам, вновь поступившим на шахту, премия за первый месяц работы начисляется при условии, если им отработано не менее 50% рабочего времени по графику (кроме премирования по индивидуальным показателям премирования);
• при превышении норм зольности добываемых и отгружаемых углей по данному участку (шахте) премирование трудящихся участка (шахты) не производится;
• при невыполнении плана отгрузки угля и производительности труда трудящегося по шахте (участку) премирование ИТР и служащих шахты (участка) не производится.

Премирование работников в размерах, предусмотренных положением производится за счет себестоимости добычи угля, а сверх установленных за счет и в пределах прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей.
Премирование рабочих:

• Показатели и условия премирования.

Премирование рабочих добычных участков и участка РПУ производится по результатам работы участков. Рабочие на очистных работах премируются за выполнение и перевыполнение планов добычи угля, производительности труда (норм выработки), по результатам работы за месяц.
2. Премирование забойщиков на отбойных молотках производится:
- за выполнение плана добычи угля                                 - 10%
- за каждый процент перевыполнения плана
добычи угля                                                             - 0,5%
- предел премии по двум показателям                 - 12,5%
- за выполнение нормы выработки                                  - 10%
- за каждый процент перевыполнения
нормы выработки                                                               - 1,0%
- предел премии за выполнение выработки        - 22,5%
- предел премии по двум показателям                 - 35,0%
При невыполнении нормы выработки размеры премии по остальным показателям снижаются на 50%. Определение уровня выполнения нормы выработки определяется через зарплату по основной работе [27, с. 8-9].
Премирование руководителей, специалистов и служащих:
1. Руководители, специалисты и служащие аппарата управления шахты и общешахтных участков, цехов и служб премируются за выполнение и перевыполнение плана добычи угля, производительности труда трудящегося по шахте, при условии выполнения обязательных условий премирования:

• выполнение плана погрузки рядового угля;
• выполнение плана производительности труда трудящегося;
• соблюдение норм зольности добываемого и отгруживаемого угля.

2. Руководители и специалисты участков по добыче угля премируются по показателям работы участков, независимо от результатов.
3. Премирование руководителей, специалистов и служащих шахты производится:
- за выполнение месячного плана добычи угля по шахте         - 8,5%
- за каждый процент перевыполнения месячного
плана добычи                                                                                              - 1,0%
- за выполнение плана производительности труда
по шахте                                                                                                      - 8,5%
- за каждый процент перевыполнения плана
производительности труда по шахте                                           - 1,0%
- общий предельный размер премии                                                        - 21,5%
Премии, выплачиваемые из фонда оплаты труда и других источников должны соответствовать результатам производства. Всякому увеличению расходов на премирование в нормально функционирующем производстве должно соответствовать увеличение выпуска продукции или улучшение ее качества. Отклонение от этого требования означает нарушение экономических пропорций. Проведем анализ затрат на премирование и результатов от применения этих премиальных систем (табл. 2.11).

Таблица 2.11 -
Исходные данные для анализа соответствия выплат результатам труда

            Итак, в 1998 г. на шахте план по добыче угля не был выполнен, в связи с этим выплата премии по выполнению производственного задания была произведена только на сумму 23,3 тыс. грн., что составило 28,6% от запланированной суммы.
Производительность труда в 1998 г. была выше запланированной на 7,4%, поэтому премия за рост производительности труда также превысила плановый показатель на 11,2 тыс. грн.
Можем сделать вывод, что выплата премий в 1998 г. соответствовала результатам производства и была экономически оправдана.
В 1999 г. наблюдался и рост добычи угля, и рост производительности труда, тем не менее выплаты премий по этим двум показателям были ниже плановых (97,7%). Но по сравнению с базой 1998 г. премия за выполнение и перевыполнение производственного задания увеличилась более чем в два раза. В то же время наблюдалось необоснованное снижение сумм премий за рост производительности труда. Фактический рост по сравнению с плановым показателем составил 11,3%, а сумма премий уменьшилась на 2,3%. Если сравнить с базовым показателем 1998 г., то выплаты снизились на 24%, несмотря на то, что производительность труда выросла по сравнению с тем же периодом на 6,9%.
Итак, в 1999 г. мы наблюдаем оправданное увеличение премии за выполнение и перевыполнение производственного задания и необоснованное снижение премии за рост производительности труда.
В 2000 г. план по добыче угля был перевыполнен на 4,8%, премия за этот показатель составила 45,7% от запланированной суммы и 62,7% от базового показателя 1999 г. План по производительности труда был перевыполнен на 10,4%, сумма премии же за перевыполнение этого показателя составила 45,5% от запланированной суммы и 41,7% от базового показателя 1999 г.
Можно сделать вывод, что суммы премий по этим двум показателям были необоснованно занижены и экономически неоправданны, что может привести к снижению заинтересованности у трудящихся к выполнению и перевыполнению плановых заданий, к снижению производительности труда.
Был проведен корреляционно-регрессионный анализ фонда оплаты труда, состоящий в том, чтобы установить характер и степень зависимости между фондом оплаты труда и определяющими его факторами, в нашем случае объемом добычи и производительностью труда. При исследовании зависимости между фондом оплаты труда и объемом добычи получено следующее уравнение линейной регрессии:
у = + 694,6437 – 0,06320 * х
Также были определены следующие показатели (табл. 2.12)

Таблица 2.12 –

Данные корреляционно-регрессионного анализа

            Коэффициент корреляции характеризует силу связи между показателями. При коэффициенте корреляции равном 0,3 считается, что связь слабая. Коэффициент корреляции равный 0,09 свидетельствует об отсутствии связи между фондом оплаты труда и объемом добычи угля на шахте.
Аналогичные данные были получены при исследовании зависимости между фондом оплаты труда и производительностью труда, связь между ними отсутствует.
Таким образом, корреляционно-регрессионный анализ обнаружил причины отсутствия связи между результатами труда работников наличием их заработной платы, кроющимися в отсутствии связи между начислением фонда оплаты труда, объемом добычи угля и производительностью труда.
На шахте нарушается основной принцип оплаты труда: "равная зарплата за равный труд", поскольку показатели добычи и производительности труда перевыполняются, а зарплата работников снижается. Несомненно, что такая ситуация экономики необоснована и будет вести к негативным последствиям. На предприятии необходимо совершенствовать организацию оплаты труда, повышать основную заработную плату, увеличивать размеры доплат и премий.

Выводы.

Анализ формирования и использования фонда оплаты труда показал:
1. Абсолютная экономия фонда оплаты труда составила 118 100 грн., из которых 2194,4 грн. сэкономлено за счет отклонения от плановой средней заработной платы и 7540 грн. за счет отклонений фактической численности ППП от плановой численности.
2. Экономия по фонду повременной заработной платы составила 68446,4 грн, это произошло за счет отклонения фактической численности работников от  плановой, за счет снижения среднечасового заработка, сокращения отработанного за смену времени.
3. Структура заработной платы имеет тенденцию к изменению в отрицательную сторону. В период с 1998г. по 2000 г. основная заработная плата не поднималась выше 60% (1998 г. – 59,7 %; 1999 г. – 59,3 %; 2000г. – 59,7 %). Премии за выполнение и перевыполнение производственых заданий и за рост  производительности труда держатся  на очень низком урровне и имеют тенденцию к снижению ( 1998 г. – 8,5% ;1999 г. – 8,1 %; 2000 г. – 4,3 % ). Велика доля доплат, компенсаций, других выплат (1998 г. – 31,8 %; 1999 г. – 32,6%; 2000 г. – 36 % ).
4. Данные прогноза, проведенного методом  экспоненциального сглаживания, показали, что на ближайшие 2,5 года ожидается рост фонда оплаты труда. В первом полугодии 2003 года фонд оплаты труда на шахте может составить 858,98 тыс.грн., что на 29,4 % больше чем в соответствующем периоде 2000 года. Однако прогноз имеет большой доверительный интервал, поэтому велика вероятность ошибки.
5. Регулирование размеров фонда оплаты труда можно проводить при помощи метода построенного на объективных показателях оценки эффективности производства и производительности труда. Расчеты показали, что на шахте при уменьшении объема производства, затраты на его выпуск уменьшаются в большей степени. Коэффициент эффективности производства составил 1,2  , т.е. шахта стала эффективнее работать по сравнению с 1999 г. на 20%. При такой эффективности производства фонд оплаты труда должен  увеличиться на 323,6  тыс.грн.
6.Премия – вид материального  поощрения работникам сверх прямого заработка за выполненные результаты труда.
Анализ показал, что начисление премий было экономически обоснованным только в 1998 г. (рост добычи угля и производительности труда сопровождался ростом заработной платы). В настоящее время на шахте премии начисляются в заниженных размерах.
Итогом корреляционно-регрессионного анализа стал вывод о том, что размеры фонда оплаты труда не зависят от объема добычи угля и производительности труда, что является нарушением закона "равной оплаты за равный труд".
Такое положение в оплате труда может привести к снижению заинтересованности у трудящихся к выполнению плановых заданий, к снижению производительности труда.