Реконструкция системы премирования с учетом зарубежного опыта - Совершенствование методов формирования фонда оплаты труда

3.2. Реконструкция системы премирования с учетом зарубежного опыта.

            Поскольку Украина находится в процессе формирования рыночных отношений, то необходимо учитывать практику стран с развитой рыночной экономикой.
В настоящий период важное значение приобретает всемирная экономия ресурсов и снижение на этой основе  удельных издержек производства, что достигается  в значительной степени премированием. Такое премирование носит коллективный характер. Оно имеет множество разновидностей (Скэнолона, Ракета, Кайзера и др.).
Главное, что их объединяет, - это предварительное определение норматива затрат по отдельным элементам или себестоимости в целом, который устанавливается по отношению общей стоимости к чистой или условно чистой продукции (например, 1 т. угля). Нормативы определяются, как правило, на базе тщательного изучения доли тех или иных затрат за ряд последних лет с учетом конъюнктурных колебаний, финансового положения предприятия, его технической базы.
Механизм стимулирования заключается в том, что фактические затраты в текущем периоде сравниваются с нормативом, установленным в базовом периоде. Сэкономленные коллективами в результате рационального использования сырья и материалов или роста производительности труда рабочих средства делятся в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития предприятия.
Фонд поощрения обычно состоит из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая – направляется в резервный фонд для премирования персонала в периоды неблагоприятной ситуации. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5 – 18% месячного заработка. В некоторых случаях часть фонда поощрения идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также размера социальных выплат персоналу предприятия.
В настоящее время в США насчитывается более 200 крупных компаний, использующих эти системы.
Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является система типа Скэнлена, названная по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы принцип стимулирования на основе норматива затрат на зарплату всего персонала в стоимости готовой продукции.
Следует отметить, что системы премирования основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Расчет премиального фонда производится на базе стоимостных показателей, которые подвержены влиянию множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общезаводских показателях роста производительности в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленный на общее число отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется: тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять рабочих в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.
Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является система индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства. При таком проценте брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака с 10% до 15% премия снижается до 0. В случае снижения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего [13, с. 125].
Кроме того, на капиталистических предприятиях действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служит экономия, полученная в результате внедрения рационализаторских предложений. На предприятиях американской фирмы "Мидленд Росс" 75% экономии направляется в премиальный фонд, 25% идет на развитие фирмы.
Многие фирмы в настоящее время отказываются от мер принудительного характера ставших малоэффективными, и делают упор на повышение личной ответственности каждого за качество своих изделий. Так возникли новые формы стимулирования качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных стимулов, - такие, как система самоконтроля и кружки качества.
Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели – повышение качества продукции и снижение затрат на проведение технического контроля, в том числе оплату персонала ОТК. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, путем расширения трудовых функций, повышения самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой  - путем соответствующей увязки зарплаты с изменениями в содержании труда и повышении качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.
Кружки качества представляют собой одну из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Это группы от 5 до10 человек и более, которые объединяются, как правило под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решений по вопросам, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по его устранению, высказывают предложения по совершенствованию технологии, методов организации  труда, повышению квалификации рабочих, трудовой дисциплине.
Особое место в системе материального поощрения занимают программы участия в  прибылях.
В Великобритании в 1978 г. был принят первый крупный законодательный акт об  участии в прибылях, согласно которому все планы до их реализации должны быть зарегистрированы  в Департаменте  налогов и сборов. Предусмотренное законом льготное  налогообложение способствовало быстрому распространению различных форм финансового участия во всех секторах британской экономики.
В последние годы в ряде стран Западной Европы были  приняты аналогичные законодательные акты. В Бельгии по биллю об участии в прибылях работник может получить бонус до 10 % своей основной ставки при  25 % скидке подоходного налога вне  зависимости от размера  вознаграждения. В Дании закон о льготном налогообложении прибыли приведен  к тому, что в настоящее время до 10 % занятых в частном секторе охвачены планами участия в прибылях [24,с.89].
Характерно, что почти во всех странах инициатором применения различных форм финансового участия является высший аппарат управления. В Великобритании в 90 % случаев разработка форм участия, основных правил и регламентаций ведется исключительно руководством фирмы.
В отличии от зарубежных стран в Украине в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям.
Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:
1) создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;
2) предоставления разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.
Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.
По оценкам отечественных и зарубежных исследователей в общем размере заработной платы часть премии должна быть не меньше чем 15 – 20%. Это подтверждает опыт стран с развитой рыночной экономикой США, Японии, Великобритании, где премиальная часть составляет от 1/4 до 1/3 заработка трудящихся [42, с. 30]. В то же время основная заработная плата не должна превышать 70 – 80% общего заработка [10, с. 22]. Иначе говоря, в нормальных условиях воспроизводства удельный вес премии в общем заработке не должен превышать 30 – 35%, повышение доли премии может привести к тому, что премия перестанет выполнять стимулирующую свою первоначальную функцию и превратится в доплату к заработной плате. Хотя нельзя исключать тот факт, что могут иметь место разовые отклонения от верхней границы. В Украине в настоящее время по различным причинам (нестабильность доходов предприятий, инфляция, сложная и непостоянная система налогообложения и др.) основная заработная плата составляет в среднем 65 – 70% (рис. 3.1.). В то же время значительно увеличились размеры дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат, вследствие чего снизилась стимулирующая роль
основной заработной платы.

Рис. 3.1 Структура фонда оплаты труда в экономике Украины, 1999 г. [33, с. 221].

На практике структура заработной платы на предприятиях бывает различной – на одних практически отсутствуют стимулирующие выплаты, на других игнорируется роль тарифного регулирования.
На шахте "Александр – Запад" в 2000 г. удельный вес премиального фонда в фонде оплаты труда составил 4,3%. Анализ премиальных выплат в подразделе 2.3 показал, что начисления производятся в необоснованно заниженных суммах, несмотря на перевыполнение показателей премирования. Эта ситуация может привести к снижению заинтересованности к выполнению и перевыполнению показателей премирования у работников, безответственному и несерьезному отношению к работе, бесхозяйственности.
Таким образом, для улучшения материального стимулирования на шахте можно принять следующие меры.

Во-первых, необходимо значительно повысить суммы премиальных выплат. Поскольку на шахте наблюдается постоянная экономия фонда оплаты труда, то это повышение не будет влиять негативно на использование фонда оплаты труда.
Во-вторых, необходимо значительно расширить количество показателей премирования работников. На шахте работники премируются по двум показателям: за выполнение и перевыполнение производственных заданий и за рост производительности труда. В условиях формирования рыночных отношений для шахты наиболее приемлемы следующие показатели премирования: результативность труда работника, профессиональное мастерство, инициативность, экономия материальных ресурсов, введение новой техники, недопущение брака и т.д. (табл. 3.3).
Возможность поощрять рабочих может быть получена за счет системы, основанной на общешахтных показателях роста производительности труда, заключающаяся в умножении тарифной ставки на соответствующий темп роста производительности труда.
Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на предприятии, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

• источник средств для премирования;
• конкретные показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;
• сроки премирования;
• перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;
• перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок его депремирования;
• порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

При этом под термином "правильное премиальное положение" следует понимать не только экономически верное решение, но и необходимую четкость, ясность формулировок, определяющих взаимные права и обязанности администрации и коллектива предприятия в вопросе установления показателей и условий премирования.

Таблица 3.3 –

Виды стимулирования труда *

* [6, с. 203]

Выводы.

Традиционный метод корректировки фондов оплаты труда в угольной промышленности не учитывает экономические результаты производства угольной продукции. На шахтах можно применять более современный механизм корректировки плановых фондов оплаты труда, который исходит из того, что заработная плата с отчислениями на социальные цели должна быть частью добавленной стоимости.
Расчет фонда оплаты труда по этому методу показал, что в 2000 г. фактический фонд должен был составить 2289,68 тыс.грн., что на 60,8% больше, чем плановый фонд оплаты труда.
Этот механизм регулирования фондов оплаты труда  ориентирован на снижение затрат и повышение качества продукции.
Особо важное значение приобрело повышение эффективности систем премирования. Любая система премирования должна не только повышать материальную заинтересованность и заработную плату работников, но и обеспечивать улучшение важнейших экономических показателей (себестоимость и расход фонда заработной платы ). Поэтому требования к любой системе поощрения одинаковые: прирост выплат не должен превышать прироста экономического результата.
В странах с развитой рыночной экономикой часто применяются системы, основанные на общезаводских показателях роста производительности труда в натуральном выражении, что способствует повышению действенности механизма коллективного стимулирования.
На крупных предприятиях США предусмотрено премирование работников и в периоды неблагоприятных ситуаций, которое производится за счет того, что премиальных выплат (поощрения) разделен на две  части: одна используется на текущее премирование, другая – для премирования в неблагоприятное для фирмы время. Т.е. они стараются постоянно поддерживать материальную заинтересованность работников к плодотворной работе.
Распространенным методом индивидуального поощрения являются премии за снижение брака, которые могут достигать 15%.
В Украине и на исследуемом предприятии в частности, премирование перестало отвечать современным требованиям. Поэтому, совершенствуя нашу систему премирования, необходимо учитывать опыт развитых зарубежных стран, которые достигли в этом высоких результатов.
Основными мероприятиями по улучшению действующей на шахте "Александр-Запад" системы премирования могут быть:
1) при оплате труда пользоваться экономическим законом "равный труд за равную зарплату"; на шахте этот закон , как показал анализ, нарушается;
2) необходимо повысить суммы премиальных выплат, тем самым материально заинтересовать работников  к результативному труду;
3)увеличить количество показателей премирования, премировать также по итогам работы за год, за качественную работу, вознаграждать за рационализаторские предложения, за инициативность, экономию ресурсов и т.д.;
4) можно применять систему, используемую в США, когда при росте производительности труда в целом по шахте, тарифная ставка работников умножается на темы роста производительности труда. Поскольку на исследуемом предприятии рост производительности труда значителен, то увеличение  заработной платы благоприятно бы сказалось на стремлении работников эффективно работать.

В Ы В О Д Ы

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая  в соответствии с трудом, его качество и результативностью. Эффективность труда во многом определяется его оплатой.
В ходе курсовой работы была определена ведущая роль заработной платы в стимулировании труда работника, раскрыта сущность понятия "фонд оплаты труда", исследовано состояние данной проблемы на шахте. В ходе анализа были выявлены причины, по которым заработная плата на шахте теряет свои основные функции. Во многом эти причины предопределены внешними факторами такими, как кризис финансово-кредитной системы, взаимная задолженность предприятий-поставщиков и потребителей, их неплатежеспособность, высокие темпы инфляции и  др.
В организации заработной платы были выявлены такие недостатки:

• потеря тарифной зарплатой своей стимулирующей роли, недостаточная тарифная часть в общей заработной плате;
• недостаточная зависимость размеров заработной платы от количества и качества труда; необоснованное снижение  заработной платы;
• деформация соотношения уровней заработной платы работников физического и умственного труда;
• несовершенная система премирования: маленький удельный вес в структуре заработной платы, несоответствие размеров премиальных выплат фактическим результатам труда;
• рост удельного веса доплат, компенсаций в структуре заработной платы, носящих гарантийный характер (доплаты до среднего заработка в случае перевода работников на другую работу, за сверхурочные работы, за время простоев и т.п.).

В курсовой работе был рассмотрен механизм формирования средств на оплату труда и предложены механизмы модернизации формирования фондов оплаты труда, направления совершенствования системы оплаты труда с учетом опыта зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, а также разработок отечественных экономистов. Среди основных направлений выделяем:

• повышение заработной платы ;
• придерживаться принципа "равная оплата за равный труд";
• повышение значительной части тарифа в заработке как его основной и ведущей части;
• усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от ее условий;
• оптимизация структуры заработной платы;
• создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;
• расширение количества показателей премирования, стимулируя этим более эффективное, инициативную, высококвалифицированную работу.

Что касается фонда оплаты труда, то в дипломной работе предлагается использовать на шахте механизм корректировки фонда оплаты труда с учетом величины добавленной стоимости. Этот механизм направлен на снижение затрат и повышение качества продукции, по данным расчетов и на увеличение заработной платы.
Следует изменить принцип формирования фондов заработной платы. Сейчас они определяются по остаточному принципу. При таком подходе средств на оплату труда постоянно будет не хватать, а темпы роста заработной платы не будут существенно выше величины инфляции. Затраты на оплату труда в обоснованном размере следует рассматривать как обязательную статью затрат, обеспеченную в первую очередь.
С целью стимулирования национального производства необходима оптимизация налоговых регуляторов оплаты труда, дальнейшее снижение суммарных отчислений из фонда оплаты труда отечественных предприятий. Налоговая нагрузка на фонд оплаты труда (сборы и платежи) в настоящее время тяжела и накладна для предприятий. В Указе Президента Украины "О Конценции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине" говорится о необходимости уменьшения налогообложения, как фонда оплаты труда, так и доходов граждан
[40,с. 6].
Практическая реализация мер по реформированию заработной платы требует разработки конкретных организационно-экономических мероприятий по их внедрению, а также нормативно-правового, методического и финансового обеспечения, разработки государственных, региональных и отраслевых программ реформирования заработной платы.