Начало >> Учеба >> Заработная плата в угольной промышленности

Совершенствование системы премирования работников по добыче угля - Заработная плата в угольной промышленности

Печать
Оглавление
Заработная плата в угольной промышленности
Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы
Состав и структура фонда оплаты труда
Методика расчета фонда оплаты труда
Опыт зарубежных стран в формировании системы оплаты труда
Характеристика объекта исследования
Оценка факторов производства, влияющих на величину заработной платы
Учет влияния факторов производства на размер заработной платы
Возможные варианты оплаты труда с учетом реструктуризации угольной промышленности
Совершенствование системы премирования работников по добыче угля
Заключение, Литература

3.2. Совершенствование системы премирования работников по добыче угля

В настоящий период важное значение приобретает всемирная экономия ресурсов и снижение на этой основе  удельных издержек производства, что достигается  в значительной степени премированием. Такое премирование носит коллективный характер. Оно имеет множество разновидностей (Скэнлена, Ракета, Кайзера и др.).
Главное, что их объединяет, - это предварительное определение норматива затрат по отдельным элементам или себестоимости в целом, который устанавливается по отношению общей стоимости к чистой или условно чистой продукции (например, 1 т. угля). Нормативы определяются, как правило, на базе тщательного изучения доли тех или иных затрат за ряд последних лет с учетом конъюнктурных колебаний, финансового положения предприятия, его технической базы.
Механизм стимулирования заключается в том, что фактические затраты в текущем периоде сравниваются с нормативом, установленным в базовом периоде. Сэкономленные коллективами в результате рационального использования сырья и материалов или роста производительности труда рабочих средства делятся в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития предприятия.
Фонд поощрения обычно состоит из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая – направляется в резервный фонд для премирования персонала в периоды неблагоприятной ситуации. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5 – 18% месячного заработка. В некоторых случаях часть фонда поощрения идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также размера социальных выплат персоналу предприятия.
В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общезаводских показателях роста производительности в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленный на общее число отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется: тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять рабочих в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.
Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является система индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства. При таком проценте брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака с 10% до 15% премия снижается до 0. В случае снижения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.
В Украине в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям.
Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:
1) создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;
2) предоставления разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.
Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.
По оценкам отечественных и зарубежных исследователей в общем размере заработной платы часть премии должна быть не меньше чем 15 – 20%. Это подтверждает опыт стран с развитой рыночной экономикой США, Японии, Великобритании, где премиальная часть составляет от 1/4 до 1/3 заработка трудящихся. В то же время основная заработная плата не должна превышать 70 – 80% общего заработка. Иначе говоря, в нормальных условиях воспроизводства удельный вес премии в общем заработке не должен превышать 30 – 35%, повышение доли премии может привести к тому, что премия перестанет выполнять стимулирующую свою первоначальную функцию и превратится в доплату к заработной плате. Хотя нельзя исключать тот факт, что могут иметь место разовые отклонения от верхней границы. В Украине в настоящее время по различным причинам (нестабильность доходов предприятий, инфляция, сложная и непостоянная система налогообложения и др.) основная заработная плата составляет в среднем 65 – 70% (рис. 3.1.).

Структура фонда оплаты труда в экономике Украины

Рис. 3.1 – Структура фонда оплаты труда в экономике Украины, 2001 г.

В то же время значительно увеличились размеры дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат, вследствие чего снизилась стимулирующая роль основной заработной платы.
Конкретные показатели, условия и размеры премирования работников предусматриваются соответствующим положением предприятия, разработанным на основе Положения  о премировании работников предприятий Минуглепрома.
Предприятие имеет право разрабатывать и утверждать порядок премирования своих работников, исходя из конкретных условий и факторов производства.
Основные показатели премирования на шахте:

  1. Выполнение и перевыполнение производственного задания.
  2. Увеличение производительности.
  3. Экономия материалов и ресурсов.
  4. Повышение качества продукции.

Основанием для начисления премии являются данные статистической отчетности и бухгалтерского учета, оперативного учета и лабораторного контроля, данные маркшейдерских замеров и актов приема выполненных работ.
При определении показателей премирования к учету принимаются объемы работ и продукции, выполненные (произведенные) в соответствии с техническими условиями, действующими стандартами, а для шахт – также действующим "Положением о порядке приемки и браковки угля и работ, выполненных на угольных шахтах".
Забракованные объемы работ и продукции не принимаются к учету для определения размеров премирования.
При определении объемов добычи угля по шахте (участку) и учету для определения размеров премирования принимается весь добытый уголь "к оплате", включая попутную добычу, независимо от того в какие смены и из каких забоев он добыт.
Премия не начисляется или размер ее уменьшается в следующих случаях:

  1. премия не начисляется работникам, работающим на шахте по совместительству;
  2. премия не начисляется за выполнение неплановых работ, за работу в выходные и праздничные дни (оплата регламентируется КЗоТ Украины);
  3. на доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за работу в ночное время (оплата регламентируется КЗоТ Украины);
  4. при совершении прогулов в премируемом периоде;
  5. работникам, проработавшим не полный период вследствие увольнения по неуважительным причинам, премия в учетном периоде не начисляется;
  6. работникам, вновь поступившим на шахту, премия за первый месяц работы начисляется при условии, если им отработано не менее 50% рабочего времени по графику (кроме премирования по индивидуальным показателям премирования);
  7. при превышении норм зольности добываемых и отгружаемых углей по данному участку (шахте) премирование трудящихся участка (шахты) не производится;
  8. при невыполнении плана отгрузки угля и производительности труда трудящегося по шахте (участку) премирование ИТР и служащих шахты (участка) не производится.

Премирование работников в размерах, предусмотренных положением производится за счет себестоимости добычи угля, а сверх установленных за счет и в пределах прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей.
Премирование рабочих:

  • Показатели и условия премирования.

Премирование рабочих добычных участков и участка РПУ производится по результатам работы участков. Рабочие на очистных работах премируются за выполнение и перевыполнение планов добычи угля, производительности труда (норм выработки), по результатам работы за месяц.
2. Премирование забойщиков на отбойных молотках производится:
- за выполнение нормы выработки                           - 20 %
- за каждый процент перевыполнения
нормы выработки                                                      - 2,0 %
- предел премии при выполнении плана                  - 100 %
- предел премии при невыполнении плана               - 80 %
Премирование руководителей, специалистов и служащих:
1. Руководители, специалисты и служащие аппарата управления шахты и общешахтных участков, цехов и служб премируются за выполнение и перевыполнение плана добычи угля, производительности труда трудящегося по шахте, при условии выполнения обязательных условий премирования:

  • выполнение плана погрузки рядового угля;
  • выполнение плана производительности труда трудящегося;
  • соблюдение норм зольности добываемого и отгруживаемого угля.

2. Руководители и специалисты участков по добыче угля премируются по показателям работы участков, независимо от результатов.
3. Премирование руководителей, специалистов и служащих шахты производится:
- за выполнение плана добычи угля                          - 30 %
- за каждый процент перевыполнения
плана добычи угля                                            - 1,5 %
- предельный размер премии                                     - 40 %
Премии, выплачиваемые из фонда оплаты труда и других источников должны соответствовать результатам производства. Всякому увеличению расходов на премирование в нормально функционирующем производстве должно соответствовать увеличение выпуска продукции или улучшение ее качества. Отклонение от этого требования означает нарушение экономических пропорций.
На практике структура заработной платы на предприятиях бывает различной – на одних практически отсутствуют стимулирующие выплаты, на других игнорируется роль тарифного регулирования.
На шахте им. Карла Маркса в 2002 г. удельный вес премиального фонда в фонде оплаты труда составил 8%.
Для улучшения материального стимулирования на шахте можно принять следующие меры.
Во-первых, необходимо значительно повысить суммы премиальных выплат.
Во-вторых, необходимо значительно расширить количество показателей премирования работников. На шахте работники премируются по двум показателям: за выполнение и перевыполнение производственных заданий и за рост производительности труда. В условиях формирования рыночных отношений для шахты наиболее приемлемы следующие показатели премирования: результативность труда работника, профессиональное мастерство, инициативность, экономия материальных ресурсов, введение новой техники, недопущение брака и т.д. (табл. 3.4.)
Возможность поощрять рабочих может быть получена за счет системы, основанной на общешахтных показателях роста производительности труда, заключающаяся в умножении тарифной ставки на соответствующий темп роста производительности труда.
Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на предприятии, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

  • источник средств для премирования;
  • конкретные показатели премирования;
  • условия премирования;
  • размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;
  • сроки премирования;
  • перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;
  • перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок его депремирования;
  • порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

При этом под термином "правильное премиальное положение" следует понимать не только экономически верное решение, но и необходимую четкость, ясность формулировок, определяющих взаимные права и обязанности администрации и коллектива предприятия в вопросе установления показателей и условий премирования.


 

Таблица 3.4.

Виды стимулирования труда

№ п/п

Виды стимулирования

Показатели

Круг премируемых

Размер доплат

1.

Оценка заслуг

Результативность труда, объем выполняемых работ за день, профессиональное мастерство, инициатива

Рабочие, ИТР, служащие и др. категории

10 – 60% тарифной ставки или должностного оклада

2.

За снижение брака

Недопущения роста брака, качество продукции

Рабочие основного и вспомогательного производства

Премия до 3% от уровня тарифной ставки, при росте брака процент премии стремится к  0, при его снижении прирост премии равен проценту снижения

3.

За профессиональное мастерство

Результативность труда, высокий уровень выполнения работ

Рабочие основного и вспомогательного производства, ИТР и служащие

Дифференцировано от стажа работы



 
« Загальна психіатрична симптоматологія та синдромологія   Значение письменных доказательств и заключения эксперта в гражданском и арбитражном процессе »