Начало >> Учеба >> Заработная плата в угольной промышленности

Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы - Заработная плата в угольной промышленности

Печать
Оглавление
Заработная плата в угольной промышленности
Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы
Состав и структура фонда оплаты труда
Методика расчета фонда оплаты труда
Опыт зарубежных стран в формировании системы оплаты труда
Характеристика объекта исследования
Оценка факторов производства, влияющих на величину заработной платы
Учет влияния факторов производства на размер заработной платы
Возможные варианты оплаты труда с учетом реструктуризации угольной промышленности
Совершенствование системы премирования работников по добыче угля
Заключение, Литература

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы

         Одним из компонентов благосостояния населения является заработная плата, соответствующая труду, его качеству и результатам. Эффективность труда во многом определяется его оплатой.
Заработная плата при правильной организации обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых ими работ, и объем, и качество произведенных материальных благ, оказанных услуг. Труд руководящих работников, специалистов и служащих оценивается опосредовано, исходя из результатов работы предприятий или производственных подразделений. С помощью заработной платы оцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного труда – бригад, подрядных коллективов и предприятий в целом.
Заработная плата – наиболее мобильная и гибкая форма в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется и функционирует в соответствии с процессами, происходящим в государстве, отражает их.
Принципы организации оплаты труда:

  1. Оплата труда наемного работника осуществляется по результатам затраченного труда, его количества и качества с учетом последствий хозяйственной деятельности предприятия. Формы, системы и размер оплаты устанавливаются предприятиями самостоятельно.
  2. Размер оплаты труда наемного работника за фактически выполненную полную месячную норму труда (рабочего времени) не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы.
  3. Заработная плата выплачивается наличными, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой.
  4. Соотношение средней заработной платы между отраслями по их основной деятельности устанавливает Кабинет Министров Украины.
  5. Работающие по совместительству получают заработную плату за фактически выполненную работу.
  6. Оплата труда работников регулируется подоходным налогом.

Заработная плата выполняет три основные и ряд менее значительных функций. Основные функции заработной платы: стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственная и социальная функция. При ослаблении одной из них ослабевает действие других. Следовательно, определение их взаимосвязи и пропорциональности  - важное условие мотивации высокопроизводительного труда.
Заработная плата классифицируется по таким критериям:
а) вид – основная и дополнительная, а внутри видов – по отдельным элементам;
б) состав – работники списочного и несписочного состава;
в) категория персонала – заработная плата промышленно-производственного персонала, в том числе рабочих, инженерно – технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала, учеников, и заработная плата непромышленного персонала.
Анализ системы организации оплаты труда в Украине в условиях действовавшей десятилетия централизованной системы управления свидетельствует, что ни одна из основных функций заработной платы практически не учитывалась в той мере, в которой она должна стимулировать работников к высокоэффективному и высокопроизводительному труду. Существовавшая система оплаты труда была односторонней, ориентировалась на решение сугубо производственных задач.
С позиций общества действенность всего структурного построения системы оплаты труда должна определяться рядом критериев:

  1. насколько в оплате труда реализуются главные ее цели – воспроизводство рабочей силы и содержание семьи;
  2. насколько оплата труда способствует усилению интенсивности производства и повышению качества продукции;
  3. насколько оплата труда способствует росту производительности труда.

Чтобы указанные критерии учитывались, необходимо, чтобы заработная плата формировалась в полном соответствии с уровнем затрат труда и его эффективностью. Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности всего производства, и каждого рабочего места являются основной причиной различий в сложности, интенсивности, качественном содержании индивидуального труда, что обусловливает относительную обособленность вклада каждого работника на определенном структурном уровне производства. Чтобы исправить положение, необходимо научно обосновать оптимальный уровень заработной платы, который позволил бы обеспечить полное воспроизводство рабочей силы с учетом всех особенностей каждого объекта приложения живого труда, но решить эту проблему непросто.
Совет Федерации профсоюзов работников кооперации и других форм свободного предпринимательства отстаивает идею так называемой «социальной заработной платы», в соответствии с которой ее размер должен быть равен стоимости рабочей силы. Согласно Резолюции относительно стоимости рабочей силы, принятой XI Международной конференцией по вопросам статистики труда (октябрь 1966 г.), под стоимостью рабочей силы подразумеваются расходы нанимателя на наем рабочей силы.
Статистическое понятие стоимости рабочей силы включает в себя оплату выполненной работы, затраты на оплаченное, но не отработанное время, премии и пособия, расходы на питание и другие льготы, выплачиваемые натурой, на содержание жилья персонала, на профессиональную подготовку, спецодежду и т.п., а также налоги, которые рассматриваются как расходы на рабочую силу. Все статьи расходов на рабочую силу подробно раскрыты в Типовой международной классификации затрат на рабочую силу.
Украина ратифицировала Конвенцию МОТ № 160 «О статистике труда», и поэтому классификация затрат (расходов) обязательна для их учета и закрепления в национальном трудовом законодательстве.
За 1990 – 1999 гг. при снижении ВВП в 2,45 раза, производительности – в 1,4 раза реальная заработная плата снизилась в 3,8 раза. Доля оплаты труда в ВВП в Украине была такой: в 1990 г. – 53,1 %, в 1993 г. – 38,5, а в 1999 г. – 41,5 %. В то же время в большинстве стран Европы этот показатель составляет 50 – 60 %. К тому же недопустимо низко, с позиций обеспечения мотивационных, стимулирующих функций, за это время упала доля заработной платы в совокупных доходах населения страны: если во Франции она составляет 58%, Германии – 64, Великобритании – 65, Японии – 69%, то в Украине она снизилась с 67,5% в 1990 г. до 40,3 % в 1996 г. Трудно также объяснить политику правительств, в результате которой размер минимальной заработной платы возрос за 4 года (с 1997 по 2000 гг.) в 7,8 раза: с 15 грн. до 118 грн. на фоне постоянного падения ВВП, других показателей производства. Такой стремительный рост минимальной заработной платы происходит фактически без роста совокупного фонда оплаты труда, что способствовало уничтожению ее стимулирующей функции, поскольку вел к ликвидации принципов дифференциации, приблизив уровень оплаты малоквалифицированного труда к уровню оплаты квалифицированного и даже высококвалифицированного труда. Поэтому нельзя согласиться с учеными, считающими, что после принятия Декрета Кабинета Министров «Об оплате труда» в 1992 г. и Закона Украины «Об оплате труда» в мае 1995 г. «произошли существенные положительные изменения в организации заработной платы». Ведь в действительности в указанный период ни законодательство, ни экономическая политика государства, ни повседневная деятельность бизнеса не способствовала формированию адекватных потребностям трансформации общества принципов организации оплаты труда. Наоборот, именно за этот период сложилась теневая, фактически антисоциальная система оплаты труда. Реализуя на определенном уровне интересы наемного работника и предпринимателя, она на самом деле лишает их стратегической перспективы в плане как расширения производства за счет собственных инвестиций, так и материального обеспечения старости, здравоохранения, поскольку не связана с наполнением пенсионных фондов, фондов социального страхования и т.д. К тому же такая система извращает структуру платежеспособного спроса.
В разработанной Кабинетом Министров Украины и утвержденной Президентом Украины 18 октября 1997 г. Программе «Основные направления социальной политики на 1997 – 2000 гг.» были определены в качестве приоритетных такие шаги Правительства для реформирования системы оплаты труда: закрепление за заработной платой статуса главного источника доходов работающих; усиление роли минимальной заработной платы как социального норматива; обеспечение поэтапной реализации права работников на минимальную заработную плату не ниже стоимости величины предела малообеспеченности; обеспечение постепенного внедрения почасовой оплаты труда с применением минимального размера почасовой заработной платы; стабильный рост доли заработной платы в структуре ВВП; повышение доли тарифа в средней заработной плате до 50 – 60%; достижение оптимальных межотраслевых соотношений в оплате труда в Генеральном соглашении между объединениями профсоюзов и Кабинетом Министров Украины. Однако заработная плата работников так и не стала главным источником их доходов, поскольку и сегодня она ниже стоимости минимальной потребительской корзины. Уровень минимальной заработной платы составляет не 60 (как планировалось), а лишь 39% средней; не возросли и доля оплаты труда в структуре ВВП, и доля тарифа в зарплате; не сформирована система минимальных социальных стандартов, которые отражали бы реалии потребностей как производителя, так и экономики, общества в целом; не сложилась система социального партнерства. Следовательно, взаимосвязь производительности труда, ее динамики, объемов прибыли, ВВП и совокупного фонда заработной платы как инструмента мотивации к труду можно рассматривать с позиций разных субъектов хозяйствования, различных программ и заявлений о намерениях, однако суть проблемы не меняется: только реальный прогресс в формировании на рыночных началах достаточной для удовлетворения возрастающих потребностей заработной платы будет стимулировать реализацию интересов государства, предпринимателей, работников, поскольку способствует росту как производства, так и потребления.
В условиях перехода к рынку большое значение приобретает совершенствование оплаты труда, так как без этого невозможно проводить экономические реформы в стране. Заработная плата выступает как один из основных регуляторов рынка труда. Система регулирования заработной платы в Украине состоит из четырех подсистем: государственного регулирования, договорного регулирования, рыночного регулирования и регулирования заработной платы на предприятиях, учреждениях и организациях.
Государственное регулирование проявляется в определении правил, процедур, нормативов, норм и гарантий в оплате труда, а также контроля за соблюдением законодательных и нормативных актов органами власти.
Основной целью государственного регулирования оплаты труда является создание необходимых условий для обеспечения выполнения заработной платой всех присущих ей функций (воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной).
В современных условиях государство регулирует оплату труда прямыми и непрямыми методами. Прямое регулирование – это установление определенных количественных параметров и норм заработной платы, являющихся обязательными для всех предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования.
Система государственного регулирования оплаты труда должна предусматривать рациональное налоговое регулирование заработной платы наемных работников и доходов предприятий с тем, чтобы обеспечить покупательную способность трудовых доходов населения. Однако действующую шкалу ставок налогообложения нельзя считать обоснованной и прогрессивной потому, что она, во-первых, приводит в излишней дифференциации зарплаты, а, во-вторых, налоги взыскиваются с сумм, которые не превышают даже физиологический минимум проживания. Практически налогом облагается вся сумма зарплаты, что является не допустимым.
На макроуровне оплата труда оказывает влияние на занятость через регулирование минимальной заработной платы. Повышение размера минимальной заработной платы увеличивает расходы на оплату труда, себестоимость продукции и цену, снижая тем самым спрос на рабочую силу и увеличивая ее преложение, так как новая заработная плата является более привлекательной. При снижении уровня заработной платы работодателям выгодно нанимать дополнительных работников, что увеличивает спрос на рабочую силу. Но часть незанятых, которую не устраивает уровень зарплаты, стремится уйти с рынка труда, снижая предложение рабочей силы. Таким образом, спрос превышает предложение и возникает дефицит кадров.
Проблема обеспечения взаимосвязи регулирования заработной платы и занятости в условиях массовой скрытой безработицы и массовой бедности населения Украины весьма актуальна и требует комплексного подхода. Решение указанных и некоторых других проблем даст возможность заработной плате эффективно влиять на региональные рынки труда в Украине, регулировать распределение и перераспределение рабочей силы, стимулировать работников к межрегиональным и внутрирегиональным переходам с целью оптимизации их доходов и улучшению состояния на региональных и общегосударственных рынках труда.



 
« Загальна психіатрична симптоматологія та синдромологія   Значение письменных доказательств и заключения эксперта в гражданском и арбитражном процессе »