Начало >> Учеба >> Заработная плата в угольной промышленности

Состав и структура фонда оплаты труда - Заработная плата в угольной промышленности

Печать
Оглавление
Заработная плата в угольной промышленности
Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы
Состав и структура фонда оплаты труда
Методика расчета фонда оплаты труда
Опыт зарубежных стран в формировании системы оплаты труда
Характеристика объекта исследования
Оценка факторов производства, влияющих на величину заработной платы
Учет влияния факторов производства на размер заработной платы
Возможные варианты оплаты труда с учетом реструктуризации угольной промышленности
Совершенствование системы премирования работников по добыче угля
Заключение, Литература

1.2. Состав и структура фонда оплаты труда

         Произошедшие в стране социально-экономические преобразования коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы.
При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. За отступление от правительственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.
В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимосвязи выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее трудовое законодательство и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.
Однако сплошное огосударствление воспроизводства трудовых ресурсов к концу 70-х г.г. стало тормозом для развития производительных сил. Централизованная организация заработной платы с элементами ее уравнительности перестала выполнять свою стимулирующую роль, а отечественная экономика по многим экономическим показателям отставала от развитых стран Запада.
В начале 90-х г.г. централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Работодатели обязаны обеспечить осуществление принципов распределения по труду в рамках своего предприятия. Многие руководители предприятий делают только первые шаги на пути реформирования оплаты труда на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда.
С начала 1993 года действовал Декрет  Кабинета Министров Украины "Об оплате труда", а затем с мая 1995 г. был введен в действие Закон Украины "Об оплате труда". Этот документ объединил в себе основные законодательные нормы, которые касаются стержневого вопроса любой экономики – заработной платы. В этом документе дано определение заработной платы: "Заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу" [11, с.5].
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Состав затрат на оплату труда регламентируется "Инструкцией по статистике заработной платы", утвержденной приказом Министерства Украины от 11.12.95 г. № 323. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:

  1. фонда основной заработной платы;
  2. фонда дополнительной заработной платы;
  3. других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают: выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производящимся сверх установленных указанными актами норм.
В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источников финансирования этих расходов.
Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций – средства, которые выделяются из бюджетов, а также часть дохода, полученная в результате их хозяйственной деятельности. В некоторых случаях могут быть и другие источники.
В состав фонда основной заработной платы включаются:

  1. заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
  2. оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;
  3. оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
  4. оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
  5. оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
  6. доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

В состав дополнительной оплаты труда входят:

  1. надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;
  2. премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
  3. дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

  1. материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;
  2. трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;
  3. другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);
  4. часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
  5. средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.

Важно уяснить, что основная и дополнительная заработные платы составляют оплату за затраченный труд. И в этой связи возникают два разных понятия: реальная и номинальная заработная плата. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за затраченный труд. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную лату, иными словами, реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Размер реальной заработной платы в процентом отношении можно определить вычитанием процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, изменение номинальной заработной платы на 18% при росте цен на 10% дает прирост реальной заработной платы на 8%. Следует обратить внимание на то, что номинальная и реальная заработные платы не всегда изменяются в одном и том же направлении. Например, одновременно номинальная заработная плата может повыситься, а реальная понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, что наблюдается в настоящее время.
Особое место в организации оплаты труда занимает минимальная заработная плата - установленный государством размер заработной платы за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может оплачиваться фактически выполняемая наемным работником полная месячная, почасовая норма труда (объем работы). Установленная государством минимальная заработная плата регулируется с учетом стоимостного размера минимального потребительского бюджета, среднего уровня заработной платы по стране, уровней экономического развития и производительности. Минимальные уровни ставок и окладов работников должны устанавливаться из минимальной заработной платы, которая в свою очередь не может быть ниже минимальной стоимости рабочей силы. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.
В Украине минимальная заработная плата с 1 января 1998 г. установлена в размере 45 грн., с 1 июля – 55 грн.; с 1 января 1999 г. размер минимальной заработной платы возрос до 74 грн., с 1 апреля 2000 г. – 90 грн., а с 1 июля 2000 г. – 118 грн. С 1 января 2002 г. размер минимальной заработной платы установлен на уровне 140 грн., с 1 июля 2002 г. – 165 грн., с 1 января 2003 г. – 185 грн. В июле 2003 г. планируется увеличить размер минимальной заработной платы до 237 грн., в 2005 г. – до 283 грн., 2006 – 336 грн., 2007 – 394 грн., в 2008 г – до 454 грн. (заседание Кабинета Министров Украины от 21 марта 2003 г. по вопросу установления размера минимальной заработной платы). Динамика изменения размера минимальной заработной платы представлена на рис. 1.1.
Минимальная заработная плата  - один из инструментов участия государства в регулировании оплаты труда.


Динамика изменения размера минимальной заработной платы
Рис. 1.1 – Динамика изменения размера минимальной заработной платы



 
« Загальна психіатрична симптоматологія та синдромологія   Значение письменных доказательств и заключения эксперта в гражданском и арбитражном процессе »