Начало >> Учеба >> Заработная плата в угольной промышленности

Опыт зарубежных стран в формировании системы оплаты труда - Заработная плата в угольной промышленности

Печать
Оглавление
Заработная плата в угольной промышленности
Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы
Состав и структура фонда оплаты труда
Методика расчета фонда оплаты труда
Опыт зарубежных стран в формировании системы оплаты труда
Характеристика объекта исследования
Оценка факторов производства, влияющих на величину заработной платы
Учет влияния факторов производства на размер заработной платы
Возможные варианты оплаты труда с учетом реструктуризации угольной промышленности
Совершенствование системы премирования работников по добыче угля
Заключение, Литература

1.4. О целесообразности использования опыта зарубежных стран в формировании современной системы оплаты труда

         Более чем 70 – летняя самоизоляция бывшего СССР от зарубежной практики организации экономики привела к значительному отставанию страны практически по всем направлениям общественной деятельности: экономики, политики, социальной сферы. Отсталая техника и технология, низкий уровень квалификации кадров, отсутствие стимулов к высокопроизводительному добросовестному труду в значительной степени обусловлены невостребованностью интеллектуального труда. Достаточно сказать, что в бывшем СССР предлагалось 40% мирового количества изобретений, массово внедрялось только 2%. В развитых странах мира внедряется 96 – 98 % изобретений. Средний уровень квалификации рабочих на 0.5 – 1.0 разряда ниже сложности выполняемых работ. Китай с началом реформ создал 400 новых университетов, десятки тысяч студентов направил на обучение в престижные университеты США и других стран [21, с. 205].
Все это в значительной степени обусловлено недооценкой материальных стимулов, недостатками в организации оплаты труда. Ускорению перехода к цивилизованной рыночной экономике способствует изучение и использование зарубежного опыта, особенно в области оплаты труда, повышения его мотивации.
Основные принципы организации заработной платы на предприятиях зарубежных стран состоит в следующем.
1. Основная заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь на предприятия рабочих и служащих нужной квалификации и подготовки. Ее размер не должен превышать 70 – 80 % общего дохода работающего. Это свидетельствует о необходимой гибкости в организации оплаты труда, связи с результатами трудовой деятельности, а не об автоматическом снижении зарплаты на 20 – 30%.
2. Рост основной зарплаты должен строго соответствовать повышению уровня производительности труда предприятия либо его подразделений.
3. Необходимость участия работников в прибыли, размер которой определяется в целом по предприятию, если работник несет полную ответственность за «прибыли – убытки». Участие в прибыли всегда предполагает разделение риска, связанного с работой на рынке (особенно между производственными рабочими и администрацией). Системы участия в прибыли служат основой для премирования работников, а не для повышения основной заработной платы, так как на прибыль всегда влияют факторы, на которые работники не могут оказывать влияния и которые зачастую нельзя контролировать.
4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня зарплаты. Естественно, существуют и разовые доплаты с поправкой на инфляцию. В развитых странах в организации заработной платы принимают участие государственные органы, правительство, предприниматели и их объединения, профсоюзные организации. При этом используются налоги и фонд оплаты труда, коллективные договоры и соглашения, трудовое законодательство, фиксирование минимальных уровней оплаты труда, антиинфляционные меры.
Использование этих рычагов отвечает характеру и состоянию развития производительных сил, национальным традициям и особенностям, отражает специфику данной страны.
Например, в Германии условия найма и оплаты труда закрепляются тарифными договорами, которые заключаются на разных уровнях: предприятие, округ, земля. На предприятиях используются повременная и аккордная оплаты труда. Вид оплаты определяется при заключении тарифного договора (соглашения) между руководством  предприятия и производственным советом. Особый интерес представляет система доплат и надбавок, устанавливаемых тарифными соглашениями. Эти выплаты можно условно разделить на доплаты компенсационного характера, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда.
Система определения уровня заработной платы в промышленности Швеции представляет собой один из элементов так называемой «шведской модели» социально – экономического развития. Основой этой системы является ежегодное перезаключение коллективных трудовых соглашений между представителями работодателей и профсоюзов, в ходе которого определяется содержание нового трудового соглашения, в том числе и вопросы оплаты труда.
Трудовые соглашения заключаются на трех уровнях: государство, отрасль, предприятие. В переговорном процессе принимают участие, с одной стороны, центральное объединение профсоюзов Швеции, с другой – Шведский союз работодателей, в состав которого входят собственники предприятий, другие организации, представляющие интересы трудовых коллективов государственных, муниципальных и других предприятий.
На этом уровне достигается договоренность о повышении (в процентах) общего размера зарплаты и по отраслям. При этом предусматривается:

  1. поддержка принципа равной оплаты за равноценный труд: применение единых тарифных ставок и должностных окладов для работников одинаковой квалификации, которые выполняют аналогичные трудовые функции независимо от результатов коммерческого успеха предприятия;
  2. опережающий рост тарифных ставок (должностных окладов) низкооплачиваемым категориям работников.

После достижения договоренности на уровне страны представители отраслевых профсоюзов, организаций конкретизируют условия договоренности на уровне страны для конкретной отрасли. Масштабы повышения зарплаты по отрасли определяются с учетом возможностей средних по рентабельности предприятий.
На третьем этапе переговоры проводятся непосредственно на предприятии между администрацией и местными профсоюзами. Исходными являются решения, принятые на первом и втором этапах (страна, отрасль). Они уточняются с учетом местных условий. Зарплата не может быть ниже установленной договоренности более высокого уровня.
Организация оплаты труда на японских предприятиях значительно отличается от принятой в развитых капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение сотрудников. Это обусловливается вероятностью того, что чистый экономический результат (т.е. более высокая производительность) превысит затраты на обучение и уменьшит риск того, что обученный человек начнет искать работу за пределами фирмы. Стратегия управления строится на том, что обученный фирмой человек, свою будущую карьеру свяжет именно с этой фирмой.
В Японии рабочие часто имеют несколько смежных специальностей, а управленческий персонал – опыт работы во всех подразделениях аппарата. В практике промышленных компаний нередко производственные рабочие высокой квалификации включаются в целевые научно – исследовательские группы по проектированию, освоению и выпуску новых техники, технологии и продукции.
В результате такой стратегии снижается индивидуальная мобильность. При наличии высококонкурентного внешнего рынка труда фирмы не вкладывают средства в общую подготовку (потому что велик риск ухода рабочих), а платят по рыночным расценкам квалифицированным работникам (из-за внешней конкуренции). Фирма может влиять на «определенные» секторы рынка труда, устанавливая высокую заработную плату или обучая работников конкретным (в отличие от общих) навыкам, если дополнительная квалификация связана с этой фирмой, а не с отраслью или всем рынком. Для работника  опыт – это подарок фирмы за снижение текучести кадров, ибо издержки на приобретение опыта связаны с дополнительным обучением.
Система постоянного (пожизненного) найма является мощным стимулом разработки в большинстве фирм поэлементной политики для каждого этапа карьеры не только служащих, но и рабочих. Все стадии отношений работника и организации – адаптация, карьера и выход в отставку – очень специфичны. Зарплата каждого работника связана с положением, занимаемым им на служебной лестнице, и варьируется от 60 до 100%, а в зависимости от экономических условий и прибыли фирмы и для поддержания корпоративной культуры и приспособления к внешней среде, используются различные способы управления персоналом. В общем, чем более сложна и развита технология, используемая компанией, тем изощреннее управленческие приемы кадровой работы на разных этапах карьерного цикла.
Структура заработной платы итальянских предприятий отличается исключительной дробностью. Заработная плата включает, помимо отраслевой тарифной ставки, персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с возрастанием стоимости жизни (по так называемой «скользящей шкале») и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, сдельные приработки, «рождественские наградные» и т.д. (до 50 компонентов).
В официальной итальянской статистике используются понятия прямой и косвенной заработной платы. В 1972 – 1982 г.г. удельный вес прямой заработной платы практически во всех отраслях составлял 70 – 73 %. Этот удельный вес с незначительными колебаниями сохранился и в середине 90-х годов. В прямую оплату, помимо постоянных элементов, включаются и временные (например, премиальные и отдельные выплаты). Косвенная заработная плата состоит из выплат, связанных с результатами труда (годовые премии), и элементов, являющихся частью «социальных выплат».
Выплаты, входящие в структуру заработной платы, подразделяются на договорные и недоговорные. Под договорными выплатами подразумеваются все заработки, зафиксированные в коллективных договорах. Недоговорные выплаты (в условиях сдерживания роста договорных) позволяют предприятиям выводить заработную плату из-под контроля профсоюзов. Во многом за счет недоговорных выплат устанавливается фактическая дифференциация заработной платы, предоставляются преимущества отдельным категориям рабочих.
Существует несколько видов дифференциации заработной платы: между категориями рабочей силы, предприятиями, отраслями, районами и т.д. Все они тесно взаимосвязаны. Для дифференциации между предприятиями важна их отраслевая принадлежность, а для межотраслевой - удельный вес крупных предприятий.
В США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

  1. почасовая заработная плата рабочих;
  2. годовое жалование служащих;
  3. единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы по принципу долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только стимулирует высокую производительность рабочих, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе.
Сегодня США исходят из того, что все методы стимулирования можно разделить на две категории: поддерживающие престиж организации; стимулирующие высокую производительность и качество труда. Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые – поддерживают высокий уровень отдачи труда.
К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, таких как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, право приобретения акций фирмы на льготных условиях, участие в прибылях (независимо от показателей работы), высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.
Стимулы второй категории – это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, продвижение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.
В Англии получила распространение поощряемая правительством практика заключения «договоров о производительности», предусматривающих выплату премий рабочим в зависимости от уровня выполнения или перевыполнения выработки и (или) снижения удельных издержек на рабочую силу. В последние годы в угольной промышленности аналогичные пункты включаются в коллективные договора, заключаемые профсоюзами.
Имеющиеся немногочисленные данные о результатах применения систем коллективного стимулирования говорят о том, что они способствовали заметному повышению эффективности производства.
Так, проведенное недавно в США обследование компаний, использовавших различные системы участия в результатах, показало, что полученная ими экономия достигала в среднем 16 – 17%. Среди компаний, применявших системы участия в производительности свыше 15 лет, средняя экономия издержек на рабочую силу составляла почти 29% [13, с.168].
Анализ моделей основной заработной платы, формирующихся в восточноевропейских странах, показывает, что по мере роста экономической самостоятельности предприятий и развития рыночных отношений меняются характер и субъекты ее регулирования. Основная роль в этом процессе отводится предприятию. Формируется механизм регулирования  заработной платы в соответствии с коллективным договором, возрастает роль профсоюзов.



 
« Загальна психіатрична симптоматологія та синдромологія   Значение письменных доказательств и заключения эксперта в гражданском и арбитражном процессе »